Zwei Menschen streiten um die letzte Orange. Beide wollen sie ganz, beide begründen es gut. Am Ende wird sie geteilt, und beide sind unzufrieden. Hätte jemand gefragt, wozu die Orange gebraucht wird, wäre herausgekommen: Einer will den Saft, die andere braucht die Schale zum Backen. Dann reicht eine Orange für zwei.
Dieses Beispiel stammt aus dem Buch von Roger Fisher und William Ury, die das Konzept Anfang der 1980er-Jahre an der Harvard-Universität entwickelt haben. Der Kern ist ein einziger Unterschied: Eine Position ist das, was jemand fordert. Ein Interesse ist der Grund dahinter. Über Positionen lässt sich nur streiten, über Interessen lässt sich verhandeln.
Woran es sich erkennen lässt
Die vier Grundsätze der Methode:
- Mensch und Problem trennen Hart in der Sache, weich zur Person. Wer die Gegenseite angreift, bekommt Verteidigung statt Lösungen.
- Interessen statt Positionen Nicht fragen, was jemand will, sondern wozu. Die Frage „wozu“ bringt in Verhandlungen meist mehr als zehn Gegenargumente.
- Mehrere Möglichkeiten entwickeln Erst sammeln, dann bewerten. Wer die erste brauchbare Idee sofort prüft, findet die zweite nicht mehr.
- Nach objektiven Maßstäben entscheiden Marktpreis, Regelwerk, Branchenüblichkeit. Ein neutraler Maßstab nimmt der Einigung den Beigeschmack, dass sich der Lautere durchgesetzt hat.
Was hilft
Für den Alltag genügen drei Gewohnheiten:
- Die Wozu-Frage stellen „Wozu brauchst Du den Termin am Freitag?“ statt „Freitag geht nicht.“ Die Antwort enthält fast immer eine zweite Lösung, die vorher niemand gesehen hat.
- Die eigene Alternative kennen Vor jedem wichtigen Gespräch klären, was geschieht, wenn es zu keiner Einigung kommt. Wer das weiß, verhandelt ruhiger und muss nicht jedem Angebot zustimmen.
- Beim Angriff die Ebene wechseln Persönliche Vorwürfe nicht erwidern, sondern in eine Sachfrage übersetzen: „Du bist unzuverlässig“ wird zu „Welche Zusage ist nicht eingehalten worden?“
Harvard-Konzept, Kompromiss und Grenzen
Ein Kompromiss teilt die Differenz und lässt beide Seiten etwas verlieren. Das Harvard-Konzept sucht stattdessen nach einer Lösung, bei der die wichtigsten Interessen beider Seiten erfüllt sind. Das gelingt nicht immer: Wo wirklich nur eine Sache zu verteilen ist, bleibt am Ende doch die Teilung. Zwei weitere Grenzen gehören dazu. Die Methode setzt voraus, dass beide Seiten an einer Einigung interessiert sind; gegen bewusste Manipulation hilft sie wenig. Und sie braucht Zeit, die in einem hitzigen Moment nicht da ist. Bei eskalierten Lagen lohnt zuerst ein Blick auf die Eskalationsstufen.
Kurz zusammengefasst
Das Harvard-Konzept von Roger Fisher und William Ury ist eine Verhandlungsmethode, die hinter den Forderungen nach den eigentlichen Interessen sucht. Es beruht auf vier Grundsätzen: Mensch und Problem trennen, Interessen statt Positionen klären, mehrere Möglichkeiten entwickeln und nach neutralen Maßstäben entscheiden. Im Alltag genügen oft drei Gewohnheiten: die Wozu-Frage stellen, die eigene Alternative kennen und persönliche Angriffe in Sachfragen übersetzen. Vom Kompromiss unterscheidet es sich darin, dass nicht die Differenz geteilt, sondern eine Lösung gesucht wird, die beide Seiten tragen. Die Methode stößt an Grenzen, wo nur eine Sache zu verteilen ist, wo eine Seite bewusst manipuliert oder wo die Zeit fehlt.
Verhandeln, Konfliktgespräche führen und auch dann klar bleiben, wenn es persönlich wird.
Die eigene Alternative kennen und freundlich dabei bleiben, auch unter Druck.
Für Teams und Leitungen in Pflege, Klinik und Praxis: Konflikte klären, bevor sie eskalieren.